Opsparen duurzaam inzetbaarheids-uren mag niet meer
Gepubliceerd: 28 January 2021 • Leestijd: 2 minuten en 41 seconden • Nieuws Dit artikel is meer dan een jaar oud.Tot vorig jaar konden medewerkers van de Hogeschool Rotterdam hun duurzaam inzetbaarheidsuren (di-uren) opsparen en gedurende een langere aaneengesloten periode opnemen. In de nieuwe onderwijs-cao is daar een einde aan gemaakt: de uren moet je inzetten in het jaar dat je ze krijgt. Uren die zijn opgespaard moeten in de komende drie jaar worden opgemaakt.
De HR vindt het een onwenselijke situatie dat er de afgelopen jaren nogal wat uren niet zijn opgenomen, vertelt Tineke de Haan van het hrm-team van OKP (Onderwijskwaliteit en personeel). ‘Dat is onwenselijk. Het is niet de bedoeling dat die uren worden gespaard maar dat ze worden gebruikt om elk jaar inzetbaar te zijn en blijven.’
Elke medewerker die van de laatste vijf jaar er drie in het hbo werkt en dat voor minimaal twee dagen per week, heeft recht op deze ‘vrije’ uren (zie ook intranetpagina Hint). Bij een fulltime aanstelling zijn dat er 45, die je kunt gebruiken ‘om ook op lange termijn je werk goed, gezond en met plezier te doen en werk en privé goed te combineren’.
‘Opgespaarde uren vertegenwoordigen bijna 2 miljoen euro’
Omdat bij het opnemen van de di-uren soms ook voor vervanging moet worden gezorgd, vertegenwoordigen die opgespaarde uren ook een waarde in geld. Eind 2019 hadden in totaal 896 medewerkers nog een spaartegoed van bij elkaar 50.111 uur (55,9 uur per medewerker), wat gelijk staat een bedrag van bijna 2 miljoen euro, meldt het sociaal jaarverslag. Een jaar eerder gaat het om 837 medewerkers met 51.659 uur en ruim 2,1 miljoen euro.
Vorig jaar werd de spaarmogelijkheid al ingeperkt. Je mocht alleen di-uren opsparen als je daar voor een volgend jaar een duidelijk doel mee had. De Haan: ‘Vanuit de werkgever was dat een extra stimulans om het daar met de medewerker over te praten. Maar deze verandering leverde te weinig op.’
‘Als je iets wilt veranderen kun je daar je di-uren bij gebruiken’
De Haan: ‘De uren pas een paar jaar later opnemen is niet in de lijn met duurzame inzetbaarheid. Sommigen plakten het aan hun pensioen vast, terwijl je dan niet meer inzetbaar bent voor je werkgever. Denk eerder aan een tijdspanne van een jaar. Het gaat erom dat je je steeds afvraagt of je je gelukkig voelt op je werkplek, en als je iets wilt veranderen of je de di-uren daarbij kunt gebruiken.’
Maar wat als de medewerkers met gespaarde di-uren ze ineens allemaal opnemen? Niet overal zullen de medewerkers zomaar worden vervangen waardoor ‘achterblijvende’ teamleden (nog) harder moeten lopen. ‘Een terechte vraag’, reageert De Haan. ‘Het is aan de betreffende medewerker, het team en de leidinggevende om hierin een verstandige keuze te maken. Het is niet verstandig als drie mensen met bijvoorbeeld honderd uur tegoed die uren tegelijk gaan opnemen. Sowieso gaat het opnemen van je di-uren altijd in overleg met je leidinggevende.’
Di-uren gebruiken voor het volgen van een master
Hoewel er op de meeste plekken op de HR voor medewerkers tijd en geld beschikbaar is voor het volgen van cursussen en andere vormen van professionalisering kunnen daar deels ook de di-uren voor worden gebruikt. De Haan: ‘Het wordt in de nieuwe cao nog nadrukkelijker genoemd. Als je bijvoorbeeld een master volgt, kun je daar je di-uren voor inzetten. Duurzame inzetbaarheid gaat ook over ontwikkeling en over het breed inzetbaar zijn.’
Extra vrije tijd
De uren gebruiken voor extra vrije tijd gebeurt veel. De Haan: ‘Ik begrijp dat, maar het is eigenlijk niet zoals het bedoeld is. Het lijkt ook voort te komen uit de situatie dat er, denk ik, onvoldoende echt over wordt nagedacht waar je de uren aan wilt besteden’, aldus De Haan. ‘De vraag in een beoordelingsgesprek is dan “Je hebt nog twintig di-uren over, wat ga je ermee doen?” terwijl dat niet de goede insteek is. De vraag moet zijn: “Hoe gaat het met je, wat kan er eventueel anders en in hoeverre kunnen we daar de di-uren voor gebruiken?”’
Daar kan bijvoorbeeld een soort stage bij een andere organisatie uitrollen, een week in een klooster maar dus ook een cursus. Het inzetten van di-uren heeft momenteel ook een link met de coronacrisis, ziet De Haan. ‘Je ziet dat onderwijsinstituten zich zorgen maken over de mentale gezondheid van medewerkers. En over werkdruk. Ook daarvoor kun je di-uren gebruiken.’
Tekst: Jos van Nierop
Schrijf je in voor onze wekelijkse nieuwsbrief!
Facebook? Ja, ook daar zit Profielen (het onafhankelijke nieuwsmedium van de Hogeschool Rotterdam). 
Schaf die DI-uren af. Alle aparte administratie die ervoor nodig is om dit draaiende te houden kost onzinnig veel werk (en dus geld). Als je wilt studeren kent onze CAO al ruime regelingen. Je kunt studie-verlof krijgen en er staat de medewerkers niets in de weg om goede afspraken te maken met de leidinggevende in welke situatie dan ook. Ik begrijp dat het middel DI uren moet helpen om het doel: balans werk-privé te verbeteren, maar werkt dit middel wel? Is er wellicht iets anders wat beter werkt? In mijn ogen schiet dit echt zijn doel voorbij.
“Je hebt nog twintig di-uren over, wat ga je ermee doen?” terwijl dat niet de goede insteek is. De vraag moet zijn: “Hoe gaat het met je, wat kan er eventueel anders en in hoeverre kunnen we daar de di-uren voor gebruiken?”’
Precies dát!
De medewerker beslist zelf over de bestemming van DI-uren.
Gelet op de structurele overbelasting van medewerkers is het heel logisch dat men DI uren inzet om de balans werk/privé enigszins te herstellen. Pas als de ambities van de HR aan gaan sluiten bij de capaciteit die beschikbaar is zal er iets met de ervaren werkdruk gebeuren, tot die tijd is voor docenten de DI een beetje lucht in een mangel van werkdruk. Voor niet docerende medewerkers zal in mijn ogen ook een systeem moeten komen om te voorkomen dat DI uren verdwijnen in de put van “gratis” tijd die de medewerker extra inzet.
Het inzetten voor scholing is leuk genoemd, maar professionalisering komt als eerste in het gedrang ter voorkoming dat de klant iets merkt van de overbelasting van de medewerker. Denk bijvoorbeeld aan de doelstelling 10% van de tijd aan professionalisering te besteden. In welke mate gebeurd dit daadwerkelijk? In mijn beleving gaat deze verloren en probeert men nu dit via DI te compenseren maar daarmee wordt de tekortkoming van de organisatie gecamoufleerd. Dit zou eventueel (in mijn ogen) bovenop de 10% tijd moeten komen voor professionalisering als je het daarop wil inzetten.