‘Bij de lerarenopleidingen waren veel nieuwe docenten binnen een paar jaar weer vertrokken. Hun contract werd niet verlengd of ze kozen er zelf voor om te weg te gaan. Dat was een verliespost voor het instituut en de docenten zelf. Onze directeur Rob Elgershuizen heeft de interne coaches toen de opdracht gegeven om een programma voor starters te ontwikkelen.’

Aan het woord is Mieke Bosch, docent bij het Instituut voor Lerarenopleidingen (IvL) en een van de vier interne coaches van het instituut. Vorig jaar verwelkomde IvL 18 nieuwe collega’s, dit jaar zijn het er 22 op een docentencorps van ongeveer 250 personen. Over alle instituten gekeken telde de HR eind 2014 531 nieuwe docenten, samen 366 fte.

Sinds vorig collegejaar krijgen de startende docenten bij IvL een inwerkprogramma van drie jaar. In het eerste jaar komen ze regelmatig bijeen voor een groepsintervisie en volgen ze workshops over onderwerpen als het digibord, didactische werkvormen of ptd (taaktoedeling docenten). In het tweede jaar staat de keuze bij de opleiding centraal: wat willen ze ontwikkelen? Willen ze bijvoorbeeld studieloopbaancoach worden of stagebegeleider? Ook gaan ze dan aan de slag met een beeldcoach die de docent in de klas filmt. Het programma voor het derde jaar is nog in ontwikkeling.

Hoogopgeleid
Het valt Mieke Bosch, die zelf acht docenten onder haar hoede heeft, op dat de nieuwe docenten hoogopgeleid zijn. ‘Ze zijn ook vakinhoudelijk heel gedreven. Maar een docent Middeleeuwen moet niet alleen zijn studenten inwijden in dat tijdvak, hij moet ook een brug slaan naar wat onze studenten met die kennis in hun eigen klas kunnen doen. Niet bij iedereen gaat die ontwikkeling tot lerarenopleider zo vanzelf.’

Een andere valkuil die Bosch ziet, is de opbouw van de docententeams. ‘Ivl bestaat uit dertien vakgroepen. Sommige vakgroepen zijn niet groot. Als daar ineens vier nieuwe docenten bijkomen, kan het gebeuren dat er een tweedeling ontstaat tussen de nieuwelingen die vaak hoger opgeleid zijn en er tegenaan willen, en de oudere docenten die nog maar een paar jaar tot hun pensionering hebben. Als je daar niks mee doet, kunnen mensen hun hoofd stoten en afknappen.’

Dit is volgens Bosch des te belangrijker, omdat IvL een relatief oud docentenbestand heeft. ‘Over twee jaar gaan veel collega’s met pensioen. Dan hebben we nog meer nieuwe mensen nodig.’

Bosch kan niet zeggen of het nieuwe beleid het voortijdig vertrek al vermindert. ‘Daarvoor is het nog te vroeg. Maar zeker is dat er meer aandacht is voor het onderwerp. Onze directeur wil dat wij ook knelpunten signaleren. En die handschoen hebben we opgepakt. Wij zeggen bijvoorbeeld: zorg ervoor dat de docent in zijn eerste jaar geen extra taken krijgt. Dan zijn er toch onderwijsmanagers die zo’n nieuwe docent slc of stagecoördinator maken. Wij vinden dat te zwaar, maar een nieuwe docent zal niet snel nee verkopen. Wij vinden ook dat je starters nog niet direct op alle onderdelen moet beoordelen en evalueren. Geef ze de tijd om het te leren.’

‘Veel nieuwe docenten zijn hoogopgeleid en vakinhoudelijk heel gedreven.’

Het diepe in
Ook bij ISO (sociale opleidingen) is een verjongingsslag gaande en staat de zorg voor nieuwe collega’s op de agenda. Bij mwd (maatschappelijk werk en dienstverlening) werken 45 docenten van wie er vorig jaar 7 en dit studiejaar 6 zijn gestart. Bovendien loopt er een sollicitatieprocedure voor nog eens 2,9 fte.

Willemien Timmers is interne coach bij mwd. ‘Ook bij ons komt het voor dat nieuwe docenten snel weer vertrekken. Als je hier begint, moet je gelijk het diepe in. Veel collega’s komen uit de praktijk en moeten nu ook docent worden. Je krijgt er echt een vak bij. Het functioneren binnen een onderwijsinstituut vraagt een bepaald soort energie. Door de hoge werkdruk staat de tijd die je hebt om te leren onder spanning.’

Sinds het collegejaar 2014-15 hebben de interne coaches de opdracht om de startende docenten te coachen. Timmers: ‘Het doel is om ze een jaar lang te begeleiden naar zelfstandig functioneren. Soms coachen we in een groep, soms blijkt het beter te zijn om individueel te coachen. We willen hierin flexibel zijn. De docenten beslissen zelf waaraan ze willen werken.’

Ook Timmers kan nog niet meten of de coaching leidt tot vermindering van de uitval. ‘Maar wat ik wel zie, is dat het belang van een goede opvang voor nieuwe collega’s breed wordt gedragen. Daar wordt echt serieus mee omgegaan. Het is zelfs zo dat de interne coaching een expertisegebied binnen ons team begint te worden. En daarmee is het geen papieren realiteit, maar een echt proces.’

Esmé van der Molen