Inclusiviteitsadviseur Wijntuin neemt afscheid van de HR: ‘Mijn opdracht eindigt, maar het werk gaat door’
Gepubliceerd: 6 July 2020 • Leestijd: 5 minuten en 40 seconden • InterviewPeggy Wijntuin begon twee jaar geleden als adviseur diversiteits- en inclusiviteitsvraagstukken op de Hogeschool Rotterdam. Deze zomer neemt ze afscheid. Een goed moment om haar ervaringen en adviezen met de HR-gemeenschap te delen.
Wat kwam je precies doen op de hogeschool?
‘Er waren binnen het programma binding en het charter diversiteit al mensen bezig met bewustwording op het vlak van een inclusiever opleidings- en werkklimaat. Ik kwam naast hen werken. In de zomer van 2018 was de hogeschool vooral bezig met het bestrijden van uitval. De ervaring op de HR was dat studenten, en dan vooral jongens, met een migratie-achtergrond vaker voortijdig uitvielen dan hun witte medestudenten. Dat de docenten veelal wit waren terwijl de klassen diverser zijn, leek een belemmering te zijn voor studenten met een migratie-achtergrond. Het was mijn taak hierover in gesprek te gaan met docenten, onderwijsmanagers en directeuren. Dat bracht mij in de haarvaten van de hogeschool. In de eerste maanden voerde ik zo’n tachtig gesprekken.’
Wat viel je op in die gesprekken?
‘Dat de mensen die actief en met passie met het thema bezig zijn, vaak eenpitters zijn. Ik zat aan verschillende tafels, in verschillende opleidingsteams, met verschillende mensen, maar er bleek geen sprake van eenduidig beleid. Iedere opleiding was voor zichzelf het wiel aan het uitvinden, als ze het wiel al aan het uitvinden waren. De urgentie is diffuus, vooral omdat er geen sturing van bovenaf is.
Juist bij thema’s als diversiteit en inclusiviteit mag je niet afhankelijk zijn van enkelingen die ‘het goede’ nastreven. Willem de Kooning-directeur Jeroen Chabot vind ik een goed voorbeeld van iemand die de ernst van de situatie door heeft. Hij is zich ervan bewust en werkt actief aan verbetering binnen zijn instituut. Op de website van zijn instituut stond bijvoorbeeld ook een duidelijk Black Lives Matter-statement. Niet alles gaat er naar wens, maar hij heeft deze thema’s in zijn strategische agenda opgenomen en besteedt er dus doorlopend aandacht aan.’
Hoe werd je ontvangen?
‘Collega’s waren in het begin van het gesprek soms aarzelend, maar vaak nieuwsgierig. Onze gesprekken vonden altijd plaats op basis van respect en gelijkwaardigheid. Ik herinner me een gesprek met een directeur die aangaf heel tevreden te zijn over de gang van zaken binnen zijn instituut waar meer dan de helft van de studenten op dat moment een migratie-achtergrond had. Mijn vraag aan hem was: “Hoeveel van die studenten halen succesvol de eindstreep en hoeveel vallen er voortijdig af?” Hij was even stil en antwoordde vervolgens: “Ik heb geen probleem met diversiteit en met mijn teams is ook niets mis.” Ik vond dat een vreemd antwoord. Als je dit thema direct als een probleem benadert, zegt dat veel over de manier waarop je ernaar kijkt. Daarnaast zei een blik in de gang mij genoeg: zijn studenten konden zich onmogelijk herkennen in zijn overwegend witte medewerkersteam. We spraken erover en aan het einde van het gesprek, zag hij in dat er nog flink wat werk voor hem lag.’
Na een reeks gesprekken, besloot je een inspiratiebundel ‘Een ode aan meerstemmigheid’ te schrijven, met persoonlijke ervaringen van docenten, managers en directeuren. Waarom deed je dat?
‘Ik sprak al die mensen. Sommigen waren al wat verder in het proces, anderen moesten nog op gang komen. En al hun verhalen en inzichten bleven bij mij. Dat vond ik jammer, want het waren allemaal verhalen die mij ten positieve of ten negatieve raakten. Ze inspireerden mij en anderen zouden er dus ook iets aan kunnen hebben. Er kwamen zeven verhalen in de bundel, verhalen die iedereen kan gebruiken om een gesprek mee aan te gaan. Je kunt jezelf en jouw team er namelijk aan spiegelen en dat is precies hoe ik de bundel heb gebruikt in workshops en presentaties. Vlak voor de lockdown heb ik nog een presentatie gegeven in het directeurenoverleg,een overleg waar alle HR-directeuren en het college van bestuur bij aanwezig zijn. Zij besloten aan die bijeenkomst een vervolg te geven met managers. Helaas kwam toen de lockdown en die verdieping zal nu pas na de zomervakantie plaatsvinden. Ik zal daar helaas niet bij zijn, want mijn opdracht binnen de hogeschool zit er dan op.’
Wat zijn als scheidend adviseur jouw adviezen aan de Hogeschool Rotterdam?
‘Het is belangrijk om je te realiseren dat dit geen thematiek is die op korte termijn is afgerond, het is een doorlopend proces. We moeten ontmoetingen blijven organiseren en lastige gesprekken blijven voeren, want er kan alleen sprake zijn van inclusiviteit als iedereen gehoord wordt, als er een representatie is van alle geluiden. En daarvoor is een lange adem nodig.’
Blijven praten, dat doen we nu al jaren. Wat zouden we volgens jou concreet kunnen doen?
‘Vergis je niet: praten, in gesprek zijn met elkaar is heel belangrijk. Organiseer daarom dialoogsessies zonder de persoonlijke aanval maar met ruimte om moeilijke gesprekken te voeren en ongemak te voelen. Deze onderwerpen raken aan de normen en waarden van mensen en alleen als je blijft praten, krijg je inzicht in elkaars verhaal en kom je dichter bij elkaar. En als het goed is vloeien daar uiteindelijk acties uit voort, waardoor het niet vrijblijvend blijft.
Een ander aandachtspunt is het grote gebrek aan culturele diversiteit in de managementlagen van de hogeschool. Zolang hier geen diversiteit in wordt aangebracht, zul je iets moeten organiseren om andere perspectieven in het beleid te krijgen. Bijvoorbeeld door bewust een representatieve kring van medewerkers bij elkaar te brengen die meedenkt over de koers van de instelling. Om dit proces te laten slagen, moet er sturing van bovenaf zijn. Het is nu nog te vrijblijvend, er ontbreekt een duidelijke visie.’
Wat wens je de hogeschool?
‘De belangrijkste reden van het bestaan van de hogeschool is om studenten vleugels te geven en medewerkers een veilige en rechtvaardige werkvloer te bieden. Er moet een stip op de horizon komen die voor eenieder helder is. Een markering van waar de hogeschool over bijvoorbeeld vijf jaar wil staan, met concrete doelen voor ieder instituut. Daarbij hoort ook dat er verantwoording wordt afgelegd over de koers die wordt gevaren. Dit vraagt om duidelijk leiderschap.’
Wijntuin begon haar carrière als journalist, maar door persoonlijke ervaringen met racisme specialiseerde zij zich in minderheidsvraagstukken. Zes jaar lang adviseerde ze het Rotterdamse politiekorps over dit soort kwesties en ze was eindredacteur bij een RTV Rijnmond-programma over samenlevingsvraagstukken. Toen haar – destijds 19-jarige en in Nederland geboren – dochter tijdens het stappen werd bejegend en bij thuiskomst vroeg of ‘we hier nog wel thuis hoorden’, besloot Wijntuin actie te ondernemen. Ze zette haar cursus ‘strategische politieke planning en ontwikkeling’ in om de politiek in te gaan en zat namens de Partij van de Arbeid twaalf jaar in de Rotterdamse gemeenteraad. De kennis die ze had opgedaan tijdens haar migratie- en integratiestudie aan de Erasmus Universiteit kon ze goed gebruiken in politieke kwesties die te maken hadden met diversiteit en inclusiviteit.Wijntuin is initiatiefnemer van het Rotterdamse Slavernijmonument, haar naam staat erin gegraveerd. Ook heeft ze een koninklijke onderscheiding ontvangen en de Wolfert van Borselenpenning met daarop de tekst ‘pleitbezorger van gelijkheid’.
‘Ik ben blij met het werk dat Peggy voor ons verricht heeft en de inzichten die zij in haar gesprekken naar boven heeft gehaald. Ze heeft, op ons verzoek, veel en verschillende collega’s gesproken over diversiteit en de manier waarop zij daar binnen de hogeschool aan werken. De verhalen in de bundel laten zien dat collega´s de ruimte hebben ervaren om zich open op te stellen. Dat is een belangrijke basis om verdere stappen te kunnen zetten richting de inclusieve hogeschool die wij willen zijn. Met de bundel hebben we iets in handen om die gesprekken te blijven voeren. We zijn daar ook al mee begonnen door aan nieuwe medewerkers de betreffende publicatie te geven. We geven daarmee een duidelijk signaal af.
De adviezen van Peggy zijn een waardevolle aanvulling op de stappen die wij al zetten richting de inclusieve hogeschool die wij willen zijn. Denk bijvoorbeeld aan de charter Diversiteit, waarmee we onszelf de opdracht geven om de diversiteit in ons personeelsbestand te vergroten en de professionalisering op het gebied van inclusiviteit in het onderwijs te bevorderen. We zetten stappen, maar er is ook nog heel veel werk aan de winkel. Ik dank Peggy zeer voor de bijdrage die zij heeft geleverd aan de cultuur van onze hogeschool, ik heb persoonlijk met plezier met haar samengewerkt en wens haar veel succes met het verdere vervolg van haar loopbaan.’
Ron Bormans, voorzitter college van bestuur Hogeschool Rotterdam
Tekst: Tosca Sel
Foto: Levien Willemse
Wil je op donderdag (rond lunchtijd) het heetste nieuws van afgelopen week in je mailbox ontvangen? Meld je aan voor onze nieuwsbrief. 
Peggy, bedankt voor je inzet. Ik vind het knap hoe je omgaat met meningsverschillen. Ga door met je goede ideeën en open dialoog.
Profielen, Ik mis diepgang, bijvoorbeeld een vervolg op dit onderwerp. Onderzoek eens hoeveel meer managers en directeuren met niet-Westerse achtergrond in 2016 zijn en nu (verhoudingsgewijs, we zijn immers gegroeid). Dan kunnen we zien of het ondertekenen van het charter effect heeft gehad.
Ron, je kunt nog zoveel overeenkomsten tekenen, ze zijn loos als je er geen / te weinig actie aan verbindt. In verandermanagement wordt er vooral veel aandacht gegeven aan de leiders binnen de organisatie. Goed voorbeeld, doet goed volgen.Ik mis hierin het goede voorbeeld. De bestuurssecretarissen zijn allemaal wit. Dit was niet zo. Dat geeft de vrijblijvendheid aan die beschreven is door Peggy. Ik hoop dat je hier iets mee kunt als reflectie. Dit is een gesprek dat beter in de open dialoog kan worden gevoerd dan via Profielen. Ik kan alleen geen inloopspreekuur op Hint vinden. Is dat er nog wel?