De uitkomsten van een onderzoek over ‘gelijkheid, diversiteit en inclusiviteit’ op de Willem de Kooning Academie zijn niet mals. De academie is op veel punten niet de veilige omgeving voor iedereen die ze wil zijn.

‘Studenten en medewerkers ervaarden een gebrek aan sociale veiligheid’, schrijven de onderzoekers in het eindrapport dat vorige maand verscheen, ‘met name als ze behoorden tot een gemarginaliseerde groep. Studenten en medewerkers hadden en hebben ervaringen met racisme, islamofobie, validisme, klassisme, seksisme, homofobie, transfobie, body shaming en andere vormen van buitensluiten, discriminatie en geweld door medestudenten en/of medewerkers. Dit maakt de studie- en werkomgevingen zeer onveilig’, schrijven ze.  Voor wie niet zo vertrouwd is met de begrippen is in het rapport een begrippenlijst (glossary) opgenomen.

‘Heel pijnlijk’

De onderzoekers hebben aan de hand van gesprekken en enquêtes in kaart gebracht hoe de WdKA-community denkt over thema’s als sociale veiligheid, toegankelijkheid en werven en behouden van medewerkers en studenten, maar ook over transparantie en communicatie.

‘Confronterend’, zegt onderwijsdirecteur Miriam Bestebreurtje over de conclusies uit het rapport. ‘Ik denk dat we anekdotisch al veel gehoord hadden, maar de gevoelens van zich niet thuis voelen van studenten, die zijn heel pijnlijk.’

‘Als je het gevoel hebt dat je ergens niet thuishoort, niet welkom bent, ervaar je dingen anders’

Het gaat om verhalen van zowel studenten als docenten. Bijvoorbeeld van studenten die constateren dat letterlijk elk voorbeeld in de les gaat over witte mannen, en zich daardoor minder thuis en welkom voelen. Of van een theoriedocent van kleur die ‘vanzelfsprekend’ wordt aangezien voor ‘iemand van het office for inclusivity’. Of van studenten die merken dat het oké lijkt om grapjes over hun lichaam te maken, omdat het niet aan het schoonheidsideaal voldoet. Of van iemand die zich racistisch bejegend voelt, waarbij de organisatie vervolgens volop in de verdediging schiet. Of van studenten met een andere culturele achtergrond, die merken dat docenten steeds verwachten dat hun werk dáár dan ook over gaat.

‘Als je het gevoel hebt dat je ergens niet thuishoort, niet welkom bent, ervaar je dingen anders, bijvoorbeeld feedback’, zegt Bestebreurtje over het gevoel van onveiligheid. Ze concludeert dat de WdKA weliswaar behoorlijk divers is geworden qua instroom, maar nog niet inclusief. ‘Als we studenten met andere achtergronden binnenhalen, moeten ze ook begrip en steun krijgen voor wat ze nodig hebben en meebrengen. Anders haken ze alsnog af.’

Work in progress

Het rapport is geschreven door de twee medewerkers van het Office for Inclusivity (kortweg O4i), die sinds januari 2021 in functie zijn met een drieledige opdracht: onderzoek doen en beleidsadvies geven, initiatieven en projecten op het gebied van gelijkwaardigheid, diversiteit en inclusiviteit (kortweg EDI, equity, diversity & inclusivity) steunen en starten, en een luisterend oor bieden aan iedereen die op dit gebied tegen problemen aanloopt.

Alfrida Martis en Ali Şahin bemensen het bureau. Kort voor de zomer van 2021 begonnen ze met hun onderzoekswerk, wat door onder meer corona wat langer duurde dan de geplande zes maanden en volgens hun rapportage nog steeds ‘work in progress’ is. Ze spraken zoveel mogelijk betrokkenen en organiseerden digitale ‘inloopmomenten’ en een enquête onder de studenten. Deze EDI-survey had een matige respons, maar de gesprekken en inloopmomenten waren volgens Mattis drukbezocht.

‘Onze – nogal grote – opdracht was onderzoek te doen naar de staat van EDI op de Willem de Kooning’, zegt Martis. ‘We hebben dat aangepakt als grounded research; tegelijkertijd onderzoek doen en theorie lezen. Nadat onze komst was aangekondigd, ging dat meteen goed. Studenten en collega’s deden hun verhaal bij ons en stuurden ook weer anderen naar ons door.’

‘Je ziet dit in de hele sector’

Martis en Şahin hadden het voordeel dat ze nieuw waren in de organisatie en een heel vrije en onafhankelijke positie kregen. ‘Die autonomie werd als heel veilig gezien’, zegt Martis, ‘en daarbij werkten we met hetzelfde mandaat als vertrouwenspersonen, we werken op een confidentiële manier.’ Het hielp ook dat Şahin en Martis de problematiek zelf kennen, én kunnen duiden met hun onderzoeksachtergrond. ‘De mensen die bij ons kwamen vonden het fijn dat hun verhalen ook bijdroegen aan de kennis over het thema.’

‘Het is niet iets wat alleen op de WdKA speelt, je ziet het in de hele kunst- en cultuursector.’

Die verhalen leidden tot conclusies die pijnlijk zijn. Met name over het gebrek aan veiligheid dat ervaren wordt.  Martis is er niet van geschrokken, zegt ze. ‘Het is niet iets wat alleen op de WdKA speelt, je ziet het in de hele kunst- en cultuursector. Ook de Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur heeft er een rapport aan gewijd (zie Sociale veiligheid) en zich afgevraagd: waar ligt die onveiligheid nou aan? Aan de cultuursector? Aan een algemeen gebrek aan diversiteit of inclusiviteit? Maar als je er op een intersectionele manier naar kijkt, zie je dat dingen elkaar versterken. Kunst en ontwerpen doe je met je hele persoonlijkheid, dat is kwetsbaar en daardoor kan feedback of kritiek hard aankomen.’

‘Probleem gaat verder dan persoonlijke attitudes’

De WdKA is al langer bezig met de thema’s inclusiviteit en diversiteit, zo was er van 2013 tot 2017 een lectoraat culturele diversiteit en werkt men onder meer aan inclusieve pedagogiek en aan een meer diverse instroom, zowel qua studenten als medewerkers.

In 2020 kreeg het onderwerp nog meer urgentie, vertelt onderwijsmanager Miriam Bestebreurtje. ‘Black Lives Matter wees ook sterk naar institutionele bias, een probleem dat verder gaat dan persoonlijke attitudes. Dat maakte bij ons de behoefte wakker om ook op institutioneel niveau te gaan kijken.’ Als voorbeeld geeft ze de vragen die voorheen in de toelating gesteld werden, zoals ‘wat is je favoriete kunstenaar’ en ‘hoe vaak ga je naar musea’. Als je daar geen bevredigend antwoord op had, was je kansloos. ‘Dat werkte heel uitsluitend, terwijl het niets zegt over je talent.’

De WdKA maakte een actieplan met als doel op elk gebied – van curriculum tot personeelsbestand – tot duurzame verandering te komen. ‘Maar de eerste stap leek ons om te onderzoeken hoe het eigenlijk op dit moment gesteld is met deze onderwerpen’, zegt Bestebreurtje. ‘We hoorden wel anekdotische verhalen van studenten uit de diverse groepen die bijvoorbeeld afhaakten omdat ze zich niet gezien voelden of te eenzijdig les kregen.’

Al begonnen met trainingen

‘Gedurende het onderzoek hebben we niet niets gedaan’, zegt Bestebreurtje, ‘we kregen al veel informatie en zijn bijvoorbeeld al begonnen met trainingen aanbieden op het gebied van inclusieve pedagogiek.’

Nu het rapport er ligt, is dat een uitgangspunt voor een groter plan. De leiding van de WdKA heeft even de tijd genomen om op het rapport te reageren. Uit de reactie blijkt dat het management het rapport zonder voorbehoud omarmt als een wake up call voor het hele instituut.

‘Top-down aanpak gaat niet werken’

De schoolleiding heeft bewust (nog) geen prioriteitenlijstje gemaakt uit de tientallen aanbevelingen in het rapport, die lopen van transparanter zijn over beleidskeuzes, tot het ondertekenen van toegankelijkheidsconvenanten, en van het ont-leren van ‘white supremacy’ overtuigingen tot het eerder geven van vaste aanstellingen. Een belangrijke conclusie die het management van de WdKA aan het rapport verbindt is volgens Bestebreurtje dat een ‘top-down aanpak’ niet gaat werken. ‘De mensen van het office for inclusivity zijn ook echt grassroots werkers. Dat activisme willen we ook.’

‘De keuzes gaan ook over het alloceren van geld en tijd; daar moeten we allemaal achter staan.’

We beginnen met community conversations’, vertelt Martis. ‘We moeten zoveel mogelijk mensen gaan betrekken, dit kan alleen slagen als veel mensen zich uitspreken en ook kritische feedback geven.’ Bestebreurtje: ‘De keuzes gaan ook over het alloceren van geld en tijd; daar moeten we allemaal achter staan.’ Daarover zullen gesprekken worden georganiseerd met allerlei betrokkenen binnen (medewerkers, studenten)  en buiten (het werkveld, stagebedrijven) de school. Dat proces, verwacht Martis, zal al wel een jaartje duren.

De ander horen en erkennen

Een ander belangrijk uitgangspunt is dat het rapport een uitnodiging is om iets te gaan leren. En dus geen stok is om mee te slaan. Bestebreurtje: ‘We zeggen wel: we gaan die kant op. Maar daarbij krijg je wat je nodig hebt. We hebben de docenten gevraagd hun eigen leervraag te formuleren, in plaats van te zeggen ‘iedereen moet op bias-training’ of iets dergelijks. Waar we echt in moeten groeien is de ander horen en erkennen. Als iemand bijvoorbeeld gekwetst reageert, stel dan een vraag en schiet niet meteen in de verdediging.’

‘Weerstand is vaak een uiting van onzekerheid, ongemakkelijkheid. Het is spannend en zal soms gaan schuren, maar ik denk dat we er klaar voor zijn. Aan de motivatie of de aard van de docenten zal het niet liggen; hun intrinsieke motivatie is het verder helpen van de studenten. Allen moeten ze dat soms opnieuw uit gaan denken. Als management moeten we daar ook zorgzaam in zijn.’

WdKA kan voortrekkersrol hebben

Niet alle aanbevelingen liggen in de invloedsfeer van de WdKA. Zo is de communicatie vanuit de HR vooralsnog niet genderneutraal en (dus) niet erg inclusief. ‘Wij beslissen daar niet over maar kunnen het wel bij de HR onder de aandacht brengen’, zegt Bestebreurtje.

Ze ziet ook wel een voortrekkersrol voor de WdKA binnen de HR. ‘Onze populatie is meer geëngageerd, alerter, kritischer en misschien – door de internationale studenten – ook meer op de hoogte van hoe ver men hiermee in andere landen is. We willen die kennis graag delen. En je ziet bijvoorbeeld dat de wens voor meer diversiteit in de vertrouwenspersonen door de HR heel serieus is genomen.’

‘Het gaat mis bij het centraliseren van diversiteitswerk’

Een van de dingen die Martis en haar collega Ali Şahin in hun werk concludeerden, is dat er veel langs elkaar heen gewerkt wordt, mensen vaak niet weten dat ze met soortgelijke dingen bezig zijn. ‘Het gaat goed mis bij het centraliseren van diversiteitswerk’, stelt ze over de door hen gemiste centrale aanpak.

‘Het gaat alleen werken met genoeg uren, support en zichtbaarheid.’

Ze benadrukt het belang van een duurzame en structurele aanpak. Heel blij is ze dat zij en Şahin na zes maanden een vast contract hebben gekregen. ‘We blijven!’, roept ze opgetogen. ‘Dat vragen mensen ook, ze zeggen: We willen niet dat jullie weggaan.’ Liefst zou ze het bureau uitbreiden met iemand die ook gesprekken kan voeren, iets waar nu veel tijd in gaat zitten. Zo kunnen Martis en Şahin meer tijd vrijmaken voor evenementen en projecten. ‘Het gaat alleen werken met genoeg uren, support en zichtbaarheid.’

Relevant blijven door meer stemmen te vertegenwoordigen

Uiteindelijk moet het hele proces leiden tot een betere academie, stelt Bestebreurtje. ‘De wereld van kunst en cultuur is nog heel homogeen, en niet meer representatief. Het is of lijkt een ontoegankelijk bolwerk. Daar willen we verandering in brengen, want er vallen nog steeds studenten af die een waanzinnige bijdrage hadden kunnen leveren. Als ons dit lukt, kunnen we zeggen dat echt iedereen welkom is, en ook van nog veel meer betekenis zijn voor Rotterdam. Als we relevant willen blijven, moeten we veel meer stemmen gaan vertegenwoordigen.’

Lees ook:

Tekst: Edith van Gameren
Illustratie: WdKA/bewerking Demian Janssen
Foto’s: Levien Willemse