Op de Willem de Kooning Academie heerst een gevoel van sociale onveiligheid, bleek onlangs uit een rapport. Op de academie is ook onvrede en onduidelijkheid over salarisschalen én worden tijdelijke contracten niet verlengd. Hrm businesspartner Elize Nagtegaal vertelt hoe ze probeert tot verbeteringen te komen. Daarbij is het wantrouwen bij het personeel een struikelblok, ziet Ali Şahin van het Office for Inclusivity (O4I) van de WdKA.

Ali Şahin sprak en spreekt met veel medewerkers en ziet dat er verbeteringen worden ingezet. Maar die hebben ‘niet het juiste effect om het gebrek aan vertrouwen en transparantie te verbeteren. Dat zit zo diep. En met de bezuinigingen wordt het er niet beter op.’

Angst om iets van sociale onveiligheid te zeggen

Wat betreft de op de WdKA ervaren sociale onveiligheid heerst er bij de  medewerkers angst om ergens iets van te zeggen, ervaart Sahin. ‘Ze zijn bang voor de gevolgen. Een gevoel van sociale onveiligheid heerst ook onder studenten. Sommigen hebben ervaringen van uitsluiting en ongewenst gedrag. Ze durven ook niet naar voren te treden en dat kan verschillende redenen hebben. Een voorbeeld: Omdat in het kunstonderwijs docenten vaak ook werkzaam zijn in het culturele veld, hebben ze een bepaald aanzien. Studenten zijn bang om hun eigen kansen nadelig te beïnvloeden.’

Şahin: ‘Het managementteam is er niet altijd in geslaagd om transparant en duidelijk te communiceren over beslissingen die ze namen. Het personeelsbeleid was gefragmenteerd en allesbehalve duidelijk. Met de komst van de nieuwe hrm businesspartner Elize Nagtegaal wordt een en ander wel duidelijker.’

Kennisachterstand over personeelszaken

Nagtegaal zit nu ruim een jaar op de WdKA en heeft zich de ervaren problemen op de WdKA eigen proberen te maken. ‘Ik zag een kennisachterstand over personeelszaken bij docenten en een grote workload bij de managers. Ook dat geeft een gevoel van onveiligheid. Sommige docenten dachten dat tijdelijke contracten sowieso wel verlengd konden worden; mensen hebben verkeerde verwachtingen en dat bijt aan twee kanten: het is ook onze taak om de boodschap beter over te brengen.’

‘Mensen hebben verkeerde verwachtingen en dat bijt aan twee kanten: het is ook onze taak om de boodschap beter over te brengen.’

Een voorbeeld: De WdKA heeft relatief veel docenten die geen Nederlands spreken, waarvan een deel het moet doen met salarisschaal 10. Soms vinden ze dat onterecht, en vinden ze dat ze recht hebben op schaal 11 (zie halverwege dit artikel).

Na meerdere gesprekken daarover kwam Nagtegaal erachter dat de al langer bestaande onvrede over de inschaling voor een deel terug te voeren is op de Engelse betekenis van het woord ‘curriculum’. Het (mede) ontwikkelen van het onderwijscurriculum is een taak waar salarisschaal 11 bijhoort. ‘Maar curriculum betekent in het Engels zo’n beetje alles wat met de les te maken heeft, ook het voorbereiden van je eigen les’, vertelt Nagtegaal over het met name bij niet-Nederlands sprekende docenten levende misverstand. ‘Maar je eigen lesaanbod is iets dat bij schaal 10 hoort.’

‘Denk je dat je onderbetaald wordt, stap naar courseleader’

Dit wil niet zeggen, benadrukt de hrm-businesspartner, dat medewerkers die denken dat ze in een verkeerde schaal zitten hun mond moeten houden. ‘Als je denkt dat je onderbetaald wordt, stap je naar je courseleader. Als je er dan niet uitkomt, kom ik erbij en dan gaan we kijken welke taken de persoon uitvoert en welke schaal daarbij hoort. Meestal blijkt dan dat de persoon in de juiste schaal zit, maar dat iemand de methodiek van de schalen niet begrijpt.’

Het gaat dan niet altijd om spraakverwarring rond het begrip curriculum: ‘Als je door directe collega’s wordt gevraagd om mee te denken over een project, wil dat bijvoorbeeld niet zeggen dat je eindverantwoordelijk bent voor dat project, en dus in een hogere schaal hoort. Dat moeten we mensen soms uitleggen, en dat is dan vaak een lastige discussie.’

‘Salaris van een receptionist’

Als de WdKA in een vacature vraagt om iemand met een masterdiploma, moet je overigens die persoon schaal 11 aanbieden. Nagtegaal: ‘Het is anders als iemand bij ons schaal 10-werk doet maar toevallig een wo-opleiding heeft afgerond; als je universitair bent opgeleid maar je kiest ervoor om bij ons receptionist te worden, dan krijg je het salaris van een receptionist.’

Ali Şahin weet en hoort van medewerkers dat Nagtegaal zich bezighoudt met de schalendiscussie maar hoort ook nog steeds de onvrede erover. ‘Ik heb nooit gecheckt of het waar is maar er zijn docenten die zeggen dat ze zich buigen over het curriculum en daarin ook een coördinerende rol vervullen, maar nog steeds in schaal 10 zitten. Er is ook wantrouwen richting Nagtegaal, ze is gedetacheerd vanuit de HR en heeft een link met het management. “Ze gaat geen dingen oplossen”, wordt gezegd.’

‘Vier managers lijkt niet genoeg’

Het management wordt ook verweten niet goed om te gaan met de gesprekscyclus, het voeren van de jaarlijkse plannings- en beoordelingsgesprekken. Şahin: ‘Ik denk dat managers geen tijd hebben. Een paar jaar geleden zijn ze van zeven naar vier managers gegaan. Dat lijkt niet genoeg, misschien vanwege het grote aantal docenten met kleine aanstellingen. Kleine aanstellingen zijn op zich prima, want het is goed dat ze ernaast bijvoorbeeld ook kunstenaar zijn.’

‘Medewerkers adviseer ik ook altijd om gesprekken van de gesprekscyclus goed voor te bereiden; dat zijn de momenten waarop je kunt aangeven wat je wilt.’

Nagtegaal bevestigt dat al die kleine contracten een organisatorische puzzel opleveren. ‘Bij iemand met een kleine aanstelling moet je in elk geval een schriftelijke beoordeling geven, officieel hoef je geen gesprekken te voeren. Het is denk ik wel bijna altijd gebeurd en het heeft de voorkeur om het middels een gesprek te doen, ook om zo de betrokkenheid met de organisatie te vergroten. Medewerkers adviseer ik ook altijd om gesprekken van de gesprekscyclus goed voor te bereiden; dat zijn de momenten waarop je kunt aangeven wat je wilt.’

Courseleader voert inhoudelijke gesprekken

Toen het onlangs in de vergadering van de cmr over de gesprekscyclus op de WdKA ging én over het recent bekend gemaakte actieplan, werd duidelijk gemaakt dat de courseleaders de voorbereidende gesprekken voor de gesprekscyclus moeten gaan voeren. Nagtegaal is verbaasd dat deze vraag werd gesteld. ‘Dit gebeurt al langer en heeft te maken met het grote aantal docenten per manager. Die manager van veel mensen staat logischerwijs wat meer op afstand; daarom voert de courseleader, gemandateerd door de manager, de inhoudelijke gesprekken. Het eindoordeel moet wel door de manager worden gefiatteerd. En als er echt iets groots speelt of als de medewerker dat wil, ga je ook met de manager in gesprek.‘

De courseleaders hebben ook trainingen gekregen over de gesprekscyclus en de schalenkwestie, en meer in het algemeen over het functiehuis.

‘Werknemers met kleine aanstelling minder betrokken’

Werknemers met een kleine aanstelling zijn over het algemeen wat minder betrokken bij de organisatie en hebben minder weet van de wet- en regelgeving op de HR en in het onderwijs, ervaart Nagtegaal. ‘Dat maakt het ingewikkelder. Hoe zorgen we ervoor dat zij de juiste informatie krijgen? Daar moeten we in investeren.’

De docenten beter informeren over het beleid is ook een van de stellige voornemens in het recent gepubliceerde actieplan waarin de WdKA-directeur met anderen uiteenzet welke veranderingen er de komende tijd moeten gaan plaatsvinden. Dit plan is het vervolg op het rapport over sociale veiligheid op de WdKA van Peggy Wijntuin en Ingrid van Engelshoven. Het gaat vooral om organisatorische veranderingen met daarbij dus ook meer aandacht voor het communiceren over die zaken. Daarvoor is een interim-projectleider aangesteld.

Communicatie is belangrijk, ook omdat er op de WdKA verhalen rondgaan zoals over de vele docenten die ten onrechte niet in schaal 11 zouden zitten.

Communicatie is belangrijk, ook omdat er op de WdKA verhalen rondgaan zoals over de vele docenten die ten onrechte niet in schaal 11 zouden zitten. ‘Uit het rapport van Wijntuin en Van Engelshoven blijkt ook dat er bij een deel van het personeel wantrouwen is richting het management. Dat heb je niet zomaar opgelost. We gaan daarom vaker in gesprek met docenten, niet alleen tijdens community meetings (die sinds afgelopen maart worden gehouden, red.) maar ook op kleinere schaal.’

‘Ze proberen nu goed en transparant te communiceren’

Ali Şahin ziet en hoort dat er inderdaad iets aan het veranderen is. ‘Ze proberen nu goed en transparant te communiceren. Ook via Mywdka.com, een pagina met vragen en antwoorden over onder andere personeelszaken. Maar ik denk dat het management het bij voorbaat voor sommige medewerkers niet meer goed kan doen. Ook al doen ze hun best. Dat komt ook omdat er zoveel speelt, denk aan de mensen van wie het tijdelijke contract niet kan worden verlengd. Er zullen mensen weg moeten en er is de angst dat de docenten die blijven dan alle workload krijgen. Een soort Catch 22 dus.’ Overigens zijn er al plannen om het onderwijs en het curriculum te versimpelen zodat er minder docenten nodig zijn.

‘De onvrede onder de medewerkers wordt ook nog eens gevoed door het beeld dat mensen van kleur en vrouwen lager worden betaald dan witte mannen’, vertelt Nagtegaal. ‘Uit de cijfers van mannen versus vrouwen wordt dat niet duidelijk.’ Daarbij geeft ze aan dat de WdKA ook nadrukkelijk inzet op ‘inclusief werven’. ‘We kijken daarbij bijvoorbeeld heel bewust naar de (diversiteit van de, red.) samenstelling van de sollicitatiecommissie.’

Bijdrage aan diversiteit

Bij de docenten met een tijdelijk contract die vanwege een bezuinigingsopgave de WdKA eerder moeten verlaten dan aanvankelijk bedoeld, zitten ook docenten die mede vanwege hun bijdrage aan de diversiteit op de WdKA zijn aangenomen, werd eerder duidelijk. Nagtegaal bevestigt dat. ‘Maar bij de mensen die we de afgelopen jaren een vast contract hebben gegeven zitten ook mensen uit minderheidsgroepen.’

In het genoemde actieplan wordt gesteld dat de bezuinigingsmaatregelen mogen worden uitgesmeerd over twee jaar. Concreet betekent dat dat de 8 fte aan medewerkers niet in 2024 maar pas in 2025 weg moet.

Tekst: Jos van Nierop
Foto: Levien Willemse