Wat gebeurt er als werknemers het niet eens zijn met het beleid van een organisatie? Dat was een van de onderwerpen in een cursus over beleid die ik afgelopen jaar heb gegeven bij de opleiding social work. Hoe lang blijven zij dan loyaal aan de organisatie en wat maakt dat ze uiteindelijk vertrekken?

Dit zijn erg interessante vragen in deze tijd waarin beleidsmakers van hoog tot laag – van Donald Trump tot Marjolein ‘Ik ben beleid’ Faber tot beleidsmakers binnen organisaties – vaak de weg kwijt lijken te zijn. Wat moet je als je als sociaal werker ineens niet meer met kinderen die in een AZC verblijven een leuk dagje uit kunt gaan? Ga je daar dan gewoon in mee, of zeg je er iets van?

Albert Hirschman beschreef in zijn boek Exit, voice, and loyalty uit 1970 drie reacties van mensen op slecht beleid en vermindering van kwaliteit in organisaties. Dit is later nog aangevuld met een vierde reactie: silence. Als je een beetje loyaal bent aan de organisatie, dan laat je je stem (voice) horen als je merkt dat er iets niet goed gaat en probeer je de situatie te verbeteren. Daar moeten dan wel mogelijkheden voor zijn (er moet iemand zijn die luistert) en je wil ook het gevoel hebben dat er iets wordt gedaan met datgene dat je aankaart.

Er zijn eindeloos veel manieren waarop in organisaties niets gedaan kan worden met de stem van medewerkers. Ik noem er een paar: het eerst nog maar weer eens onderzoeken, een taskforce instellen die over acht maanden met een rapport zal komen, een bijeenkomst organiseren waar iedereen stapels met post-its mag volschrijven, het probleem opknippen in allemaal kleine deelprobleempjes net zo lang tot je het bijna helemaal hebt weggeknipt, de boel in de organisatie even flink opschudden zodat de aandacht dáár naar uitgaat, ontkennen dat er iets aan de hand is, medewerkers die hun mond opendoen intimideren, een klankbordgroep opzetten, het aangekaarte probleem terugleggen bij de medewerkers, of gewoon wachten tot medewerkers het opgeven.

Als medewerkers op dat punt komen, dan verlaten zij de organisatie vaak (exit), of ze trekken zich terug en laten niets meer van zich horen (silence). Ze blijven dan wel bij de organisatie, maar communiceren niet meer met leidinggevenden of collega’s, gaan ‘ondergronds’ en doen aan allerlei vormen van quiet quitting. Zij doen dit vooral om zichzelf te beschermen, maar uiteindelijk is het erg schadelijk voor een organisatie als er veel silence is.

Wij leren onze studenten social work dat zij hun stem moeten gebruiken om op te komen voor mensen die dat misschien zelf minder goed kunnen. In hun vak moeten ze onrecht en problemen aankaarten, agenderen, of politiseren. Maar dat is niet makkelijk in een tijd waarin de overheid zich lijkt te keren tegen de principes en kernwaarden van sociaal werkers. We gaan wat dat betreft een interessante en spannende tijd tegemoet.

Eén van mijn studenten had zich bij de toets voor deze cursus op een heel mooie manier vergist. In plaats van exit had ze escape opgeschreven. Misschien had ze op dat moment de behoefte om te ontsnappen uit het lokaal waar ze vastgepind zat in een raster van strenge rijen en kolommen met geïsoleerde tafeltjes.

Maar escape is inmiddels misschien wel een beter woord dan exit. Gewoon weggaan (exit) klinkt mooi als je het gevoel hebt dat je beter ergens anders kunt gaan werken. Maar escape doet meer recht aan het gevoel dat de hele wereld gek is geworden en dat je niet zomaar ergens anders heen kunt gaan.