Gastcolumn Hans van der Moolen: Doceren is bijzaak
Gepubliceerd: 15 April 2016 • Leestijd: 1 minuten en 46 seconden • Nieuws Dit artikel is meer dan een jaar oud.Stel, je bent een perfecte docent. Je hebt het vak in de vingers, studenten hangen aan je lippen, ze studeren graag bij je af, je inspireert je mededocenten… noem maar op. Dat is dan leuk voor je, maar helaas kun je er geen carrière mee maken. Daarvoor moet je namelijk minder gaan lesgeven. Vreemd?
Je ziet het al aan de functieomschrijving van de ‘gewone’ docent (schaal 10). Van de hierin genoemde tien punten onder ‘kennis en vaardigheden’ heeft er maar één direct met lesgeven te maken. Kennelijk is doceren slechts bijzaak. Want het gaat er vooral over notities schrijven, beleid bedenken, onderzoek opzetten, etc. Als je wilt promoveren naar schaal 11 wordt het nog erger. Van de extra competenties die je daarvoor nodig hebt, heeft er niet één met lesgeven te maken. Voor schaal 12 komt er dan nog iets met ‘externe financiering’ bij en in schaal 13 ben je eigenlijk geen docent meer maar beleidsmaker.
We vinden het fijn dat je kunt lesgeven als je hier als nieuwe docent binnenkomt. Maar je daarin verder ontwikkelen is nergens voor nodig. Carrière maken doe je maar op een andere manier. De pijnlijke boodschap die we ambitieuze docenten meegeven is dat hun leskwaliteiten er niet toe doen.
Hoe dit kan? Het heeft natuurlijk te maken met de logica van het ouderwetse functiehuis. Hoe groter de schaal van je invloed, hoe groter we denken dat je verantwoordelijkheid is. Werk je met studenten, of met een hele opleiding? Of zelfs met meerdere, in een instituut? Hoe verder je van het echte onderwijs afdrijft, hoe hoger je salaris.
De pijnlijke boodschap die we ambitieuze docenten meegeven is dat hun leskwaliteiten er niet toe doen.
Dat botst nogal met het idee van Focus. Immers, de enige impact die er écht toe doet, treedt op bij het werken met studenten. Doceren doet er in werkelijkheid wel degelijk toe.
In 1969 formuleerde Laurence J. Peter het zogeheten ‘Peter Principle’: elke werknemer stijgt in de hiërarchie tot zijn niveau van incompetentie. Ik haast me te zeggen, directeur zijnde, dat deze stelling wellicht wat kort door de bocht is en een beetje cynisch misschien, maar het achterliggende idee is sympathiek. Als je iemand waardeert om zijn kwaliteiten in een bepaalde functie, dan bied je hem toch geen ándere baan aan? Kun je deze persoon niet op een andere manier waarderen en laten groeien?
Natuurlijk is onderzoek ook belangrijk. En leidinggeven heus ook wel een beetje. Maar een hogeschool die echt de focus op onderwijs wil leggen, creëert vandaag nog een derde weg. Een groeipad gericht op het lesgeven zelf.
Gek genoeg zouden we daarmee de eerste hoger onderwijsinstelling van Nederland zijn.
Eindelijk iemand die het hardop zegt! Mooie column Hans, hopelijk komt die “topdocent”-schaal er.
Ha Hans,
Er is een goede docent in jou verloren gegaan.
Herman
Helder, pijnlijke realiteit en eens met je aanbeveling. Goed dat dit geluid vanuit de rijen van leidinggevenden gehoord wordt. Bedankt Hans.
Jeroen Chabot
Hear hear!
De waarheid is pijnlijk maar moet worden gehoord!
En de CMR zegt dit al jaren in de vele discussies met het CvB. Wel vreemd als er dan nu pas iets mee gedaan zou worden! Maar het wordt tijd….
Convenant Actieplan Leerkrachtvan Nederland 16 april 2008
De extra formatie op grond van het budget voor de functiemix wordt uitsluitend
toegekend aan leraren met lesgeven als hoofdtaak, dat wil zeggen dat zij in
overwegende mate (bedoeld is meer dan ca. 60 %) zijn belast met een lestaak.
Doelbestemming
Het extra budget voor de invulling van meer hogere leraarsfuncties is uitsluitend
bestemd voor de realisatie van meer OP-formatie in de schalen LC en LD en dient daar
ook elk jaar volledig voor te worden ingezet.
De extra formatie op grond van het budget voor de functiemix wordt uitsluitend
toegekend aan leraren met lesgeven als hoofdtaak, dat wil zeggen dat zij in
overwegende mate (bedoeld is meer dan ca. 60 %) zijn belast met een lestaak. Als
gevolg van de versterkte functiemix mag de leerling-leraar ratio niet negatief worden
beïnvloed.
LC functie
Een werknemer die aan onderstaande criteria voldoet kwalificeert zich daarmee om in
aanmerking te kunnen komen voor een LC functie.
1.
Extra opleiding(en) of in de praktijk door werkervaring verworven expertise op
pedagogisch-didactisch
gebied / op het gebied van zorgbreedte, dan wel
2.
een meervoudige tweedegraads bevoegdheid of
3.
een eerstegraads bevoegdheid.
De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid zich dieper en / of breder te
ontwikkelen om aan bovenstaande criteria te voldoen.
Aan de hand van nog nader te
ontwikkelen criteria wordt tussen de LB- en LC-functie
onderscheid gemaakt in daadwerkelijk uitg
evoerde lesgevende werkzaamheden. Wanneer
de werknemer door de werkgever de bij een
LC-functie behorende werkzaamheden krijgt
opgedragen dient de werkgever de werknemer ook in een LC-functie te benoemen.
Salarisschaal LA LB LC LD LE
huidige situatie 8% 9% 31% 48% 4%
situatie in 2012 5% 5% 40% 40% 10%
http://www.verus.nl/files/oud_besturenraad/pdf/convenant-actieplan-leerkracht-16-4-2008.pdf
Mooie column Hans, kort & krachtig zegt dit waar het schort..duidelijk, verfrissend en pijnlijk! Mooie aanbeveling voor “kijk uit naar 2025”.
Dan toch ook maar een tegengeluid of misschien relativering. Minder lesgeven doordat je andere dingen doet veronderstellen dat al dat andere geen onderwijzen zou zijn. 1 van mijn observaties is bijvoorbeeld dat onderzoek doen, veronderstelt dat je niet met onderwijzen of onderwijs bezig zou zijn. Zijn onderwijs en onderzoek niet gewoon 2 zijden van dezelfde munt? Wat opvalt is dat veel OF het 1 OF het ander moet zijn. Dat er ook sprake kan zijn van EN-EN wordt al gauw niet veronderstelt. Mij lijkt me dat zolang we nog steeds niet in staat blijken om ( de afgesproken 10%) andere kant van de munt ( lees onderzoek) te vullen met (hoofd)docenten enige relativering ol zijn plaats is.
Zie column over hetzelfde onderwerp: http://profielen.hr.nl/2015/column-bart-bijl-primair-proces/
Inspirerende column Hans. Het sluit mooi aan op de uitstekende onderwijsprestaties van bijv. Singapore (Volkskrant vandaag) en Finland. Zou het tij keren?
Als Docent van het jaar 2015 zeg ik: Doceren is Hoofdzaak ! Natuurlijk moet er zo af en toe wat vergaderd worden, maar om daarvoor nu een paar schalen hoger beloond te moeten worden verbaast mij enigszins. Op een Hogeschool moeten de meeste medewerkers ( docenten) beloond worden voor hun “leskwaliteiten” en moeten zij daar verder in kunnen stijgen wat salariëring betreft.
By the way, ik ben tevreden met mijn maandelijkse beloning.
@Cees, als de definitie van lesgeven is “voor een groep studenten staan” dan is het zeker zo dat je meer betaald krijgt als je dat minder doet. Ik promoveerde naar schaal 11 toen ik de IBL stages ging coördineren en daardoor moest ik lesgevende taken opgeven. Natuurlijk ben je dan nog steeds met studenten bezig, bijvoorbeeld in het af- of goedkeuren van hun stage, in het geven van voorlichting. Maar de hoofdtaken zijn de stagegids schrijven, de officiële modulewijzer met rubrics op orde brengen, activeiten organiseren, overleggen met stagebegeleidende docenten. Je staat een stap verder weg van de student en dat wordt beloond met extra salaris. EN-EN is heel leuk, maar er zitten geen 80 werkuren in mijn week, dus als ik lesgeef, studenten coach, projecten begeleid (allemaal schaal 10 taken), dan zit de week toch al flink vol. Ga ik dan onderzoek erbij doen, dan moet er ruimte gemaakt worden in de andere taken, want met een paar uurtjes per week hobby’en aan onderzoek ga je geen kwaliteit produceren. De tijd die je besteedt aan het inlezen, uitdenken en uitvoeren van je onderzoek kan niet ook besteed worden aan de student. En zoals het nu is ingericht, ga je dan meer verdienen, want zodra je opschuift in schaal, schuif je weg van regelmatig direct contact met de studenten.
Opschuiven in schaal en toch studenten blijven begeleiden in hun ontwikkeling is een keuze die ik als hoofddocent bewust maak. Docent is wat mij betreft een verkeerde typering van de rol die we hebben in de ontwikkeling van onze studenten. Ik interpreteer de column van Hans als oproep om meer te doen aan pedagogische en didactische vaardigheden in relatie tot het opleiden van jonge mensen. Daar is een wereld te winnen als we ‘docent’ wat vrijer interpreteren: niet de persoon/vakexpert die voornamelijk kennis en vaardigheden traint, maar ook de aankomend professional die de student is als zodanig benaderd. Dus meer met studenten samen optrekken, in een lerende gemeenschap. Niet als alwetende maar als inspirator en gids in een oerwoud aan mogelijkheden. Daar hoort een andere functiehuis bij, met andere criteria dan nu het geval. De context waarin je als ‘ docent’ opereert bepaalt wat mij betreft het niveau: daarin breng je kennis en vaardigheden samen met de leervraag van de student(groep). Hoe complexer de context hoe ‘zwaarder’ je rol als begeleider wordt. Empathie met je studenten is een cruciale eigenschap die nu vanwege het begrip docent teveel op de achtergrond is geraakt. Als ‘docent’ maak je het verschil door zoveel mogelijk studenten in het hart te raken. Ik vermijd het begrip les, klas en module zoveel mogelijk, omdat dit begrippen zijn uit een achterhaald concept wat we nog steeds onderwijs noemen, en waar ‘de student’ min of meer onzichtbaar geworden is. Ik zal er alles aan blijven doen om los van mijn ‘functie’ elke student op waarde te schatten en waar ik kan te begeleiden naar een mooie toekomst binnen en buiten de context van mijn opleiding.
Mijn vraag aan Hans van der Moolen (en anderen die een reactie geven) is zou je er toe bereid zijn om voor jouw werkzaamheden als staf/directie/management twee schalen achteruit te gaan als daar tegenover staat dat topdocenten er in salarisschaal op vooruit gaan?
Interessant voorstel dat eerder weinig kans heeft gemaakt, noch veel heeft veranderd in de beoordelingssystematiek en functiegebouwen. De reden voor het eerdere gebrek aan concrete opvolging van het voorstel zit in het ontbreken van gevoel van urgentie en visie op de kwaliteit van onderwijs en docenten. Het is niet voor niets dat didactische kwaliteit vóór het in HBO contreien ongekende verliezersjaar 2010, zelden een strategische, tactische en operationele prioriteit had. En zelfs nu weten de beslissers zich nauwelijks raad met kwaliteitszorg vanuit de bedoeling. Hercertificering van basisbekwaamheid en examinering lossen deze jarenlange onverschilligheid dus maar deels op. Overigens lag dit zelden aan de basisintentie van docenten, zij werden en worden daar zelden op geworven, geselecteerd, beoordeeld en gestimuleerd.
Laten we het denken in “top en de achterblijvende, normaal verdeelde, rest” extrapoleren imiddels een gedachtenexperiment: wat maakt een docent tot topdocent en hoeveel meer top moet je wel niet zijn om criteria vast te stellen om daarmee te beoordelen wie wel en wie niet voldoet?
Het tellen van het aantal coördinerende of managerial taken en afgeleide SMART organisatietargets is een stuk eenvoudiger dan meten wat de echte toegevoegde waarde van een onderwijsmedewerker voor studenten is. René Slootweg geeft een helder analoog beeld van de organische en ambigue complexiteit van wat we onder toegevoegde waarde voor studenten zouden kunnen verstaan. Welke manager durft transparant en helder beargumenteerd aan te geven waarom hij een docent of zijn eigen beroepsgroep een topwaardering toekent? We beoordelen ons in het onderwijs suf, maar zelden weten we we de ware essentie te meten.
Als je goed luistert zijn de voor onderwijs typerende tegenargumenten alweer te horen: onderwijsgevenden moeten het niet doen om het geld, maar vanuit passie en missie, extrinsieke motivatie via beloning is alleen interessant voor bankiers, bestuurders en andere functies boven de maatschappij. Point taken, maar werkdruk, verbondenheid, waardering voor opleiding, ervaring en competenties, en gebrek aan echte autonomie zijn ook een gevaar voor intrinsiek gevoelde optimale werkbeleving en motivatie. En daar gebeurt nog te weinig dat top mag heten.
Als je de pedagogisch-didactische aspecten van het organisatiekundige en HRM begrip “span of control” meeneemt in de waardering van een onderwijsfunctie, dan staat de onderwijsgever in het primaire proces bovenaan. Daaronder volgen dan in afnemende volgorde van onderwijsbelang de teamleiders, coördinatoren, managers, directeuren en bestuurders. Dat was wat Hans van der Moolen zou hebben kunnen bedoelen, maar dat niet in zijn stuk staat. Overigens duiden symptomen van het Peter principle vaak ook op een zekere functionele en structurele overbodigheid, maar dat terzijde.
Ondanks de hier al genoemde functiemix-initiatieven wordt persoonlijke docentontwikkeling alleen gewaardeerd als stapje hoger of beter, indien je werkzaamheden verder van het onderwijs verwijderd zijn.
Mensen die geïnteresseerd zijn in echte kanteling, kan ik het boek “Alternatief 2” van Jelmer Evers en René Kneyber aanraden. Zij pleiten voor een forse draai van macht en waardering in het onderwijssysteem. Zou mooi zijn als CvB’s in het HBO daar al aan toe zijn.
Volgens mij is die carriere er al ; docent, kerndocent, hogeschooldocent, hogeschoolhoofddocent. In meer of mindere mate is de functieomschrijving er ook al; was afgestemd op wat steeds nodig geacht werd inclusief echt rare zaken voor een docent maar zou veel simpeler kunnen; docent begint (10), kerndocent heeft weet van een of meerdere domeinen in het curriculum kan alle vakken daar binnen zelfstandig draaien en min of meer bijhouden (11), hogeschooldocent is in staat van een domein of meerdere vakinhoudelijk een reader/boekwerk te maken inclusief vraag en antwoord ter oefening, zodanig dat docent en kerndocent ook daarmee overweg kunnen (12) Een hogeschoolhoofddocent (13) heeft alles van 10 t/m 12 doorlopen, daarbij in toetscie, examencie, currcie medezeggenschapsraad in verschillende functies zitting genomen en zou als de onderwijsmanager en directeur weg zouden lopen de opleiding gewoon door kunnen laten draaien ivm kennis van zaken en contacten in al die jaren in het algemeen opgebouwd.
Deze opbouw in functie en salaris is er al – alleen niet toegespitst op het ozo belangrijke docentschap en dat was / is erg jammer.
Zeer met Hans eens. Maar een zeker cynisme kan ik niet helemaal onderdrukken:
Waarschuwden docenten niet al, toen de huidige functieschalen werden ingevoerd (wat was het, rond 2005? Daarvoor kreeg iedere docent standaard schaal 12) voor het volgende:
1) Dat dat tot een veelvoud van coördinerende en managementachtige taken zou leiden? Dat de rottigheid van docenten in een hoge schaal is, dat ze door hun activiteiten andere docenten meer lesgevende taken bezorgen?
2) Dat in onze opleidingen (tweedegraads lerarenopleidingen) docenten minder gingen verdienen dan de docenten die we afleveren? Heeft zeker tot wervingsproblemen geleid.
3) Dat waardering van het belangrijke, funderende, intellectueel hoogwaardige vakmanschap van kennis- en vaardighedenoverdracht, kern van de onderwijsorganisatie, juist op het laagste (salaris)niveau zou komen?
Krijgen de docenten van toen dan achteraf gelijk?
Een echte docent krijgt achteraf altijd gelijk. . .
In het bedrijfsleven snappen ze dit al een jaar of 10 (de een wat langer dan de ander), in ieder geval op de plaatsen waar ik heb gewerkt. Ik was IT consultant en hiervoor was het groeipad richting ‘principal’ consultant gemaakt. Iemand die bleef doen waar hij of zij goed in is, maar hierin ook een voorbeeld/ inspirator is voor anderen. Kennis en ervaring deelt en daar ook tijd voor krijgt. Maar ja, daar telt kennis en ervaring ook net zo hard mee als een diploma. Dat zien we hier ook niet terug in het functiehuis …
Beste Hans,
Inmiddels ben ik al elf jaar geleden vertrokken bij de Hogeschool Rotterdam. Mijn grootste passie was lesgeven en is dat nog steeds. Bij de Hogeschool kon ik mijn ei niet meer kwijt en de waardering voor het lesgeven ontbrak. Daarop heb ik op 54-jarige leeftijd de beslissing genomen om te vertrekken. Ik ben onder andere les gaan geven voor commerciële instituten. Dat was de beste beslissing in mijn leven. Nu mag ik nog steeds lesgeven en doe dat met passie. Dat wordt nog steeds gewaardeerd door de studenten en de organisaties. Sterker nog: bij diverse commerciële instellingen staat de kwaliteit van de docent voorop (want dat levert hun geld op). Eén instelling erkent zelfs A-, B-, C- en D-docenten op basis van hun kwaliteit. Naarmate je beter bent heb je ook meer kans op werk bij die instelling. Inmiddels ben ik de 65 gepasseerd en geef nog steeds met plezier les.
Hoop dat je plan – om het les geven in het HBO meer te gaan waarderen – gehoord mag worden en ook gerealiseerd wordt. Mocht je hierover nog eens over van gedachten willen wisselen dan hoor ik dat wel.
Veel succes er mee.