‘Aanspreekcultuur op de HR? Dat moet je creëren maar duurt lang’
Gepubliceerd: 3 October 2018 • Leestijd: 2 minuten en 25 seconden • Nieuws Dit artikel is meer dan een jaar oud.Kun je op de HR een aanspreekcultuur creëren, zodat ‘we’ er wat van zeggen als iemand rookt op een plek waar dat niet mag? En hoe dan? Profielen vroeg het aan lector Maaike Lycklama à Nijeholt.
Lycklama is lector finance & business innovation. Onlangs vertelde ze op de site van de HR iets over aanspreekgedrag in het algemeen, een onderwerp dat ook langskwam in de vergadering van de centrale medezeggenschapsraad (cmr) toen het over het rookverbod ging. De cmr ervaart dat de HR geen aanspreekcultuur heeft en pleit daarom voor een ‘cultuurprogramma’. Maar hoe moet zo’n programma eruitzien? Hoe zorg je ervoor dat mensen elkaar gaan aanspreken?
‘Het vertrouwen om iemand te durven aanspreken’
Lycklama: ‘Het zit ‘m in het vertrouwen om iemand aan te kunnen of durven spreken, en het vertrouwen dat je gesteund wordt en dat anderen het aannemen. Je moet zoiets met elkaar creëren. Dat is moeilijk en duurt lang, maar je moet er wel mee aan de slag.’
Het lukt alleen in een veilige omgeving waarin waarden en normen gedeeld worden, vertelt de lector. ‘Als je binnen de HR kunt realiseren dat het rookverbod door de medewerkers wordt gedragen op basis van gedeelde normen en waarden, dan stralen deze normen en waarden via hen ook uit op de studenten. Je krijgt dan die studenten mee die zich er goed bij voelen. En als medewerkers zul je dus ook studenten moeten aanspreken, maar wel vanuit het waarom en dus niet met een opgeheven vingertje.’
Maar hoe dan? Hoe zorg je voor gedeelde waarden en normen? Lycklama: ‘Heldere communicatielijnen, goed luisteren naar elkaar, praten over dit thema, visies met elkaar delen en diep erop doorvragen zijn attributen die eraan bijdragen om dat te creëren. Niet van boven opleggen, wel van bovenaf dit proces aansturen en coördineren. Door medewerkers zelf erover te laten nadenken en te laten meedoen bij de totstandkoming ervan worden die waarden en normen breedgedragen.’
‘Vertellen dat mensen er last van hebben’
Het aanspreken, door de handhavers maar ook door de anderen, moet verdergaan dan alleen zeggen dat roken niet mag. Lycklama: ‘Je moet het gesprek aangaan en vertellen dat andere mensen er last van hebben, en dat het met name het geval is voor mensen met astma. Het beïnvloeden van houding en gedrag op basis van gedeelde normen en waarden heeft wel tijd nodig.’
Vertrouwen, integriteit en ethisch handelen, betrokkenheid en motivatie, en zelfsturend handelen zijn waarden uit de zogenoemde soft control scan die Lycklama met haar onderzoeksteam in eerste instantie gebruikt in haar eigen, financieel-economische vakgebied waarbij ze kijkt naar het in control zijn van organisaties op houding en gedrag. De lector: ‘Gedeelde normen en waarden zijn ook van groot belang bij bedrijfsfusies waarbij je kijkt of de culturen van die bedrijven wel bij elkaar passen. Fusies mislukken vaak vanwege een cultuurclash.’
‘Als de handhavers ophouden, staat iedereen weer te roken’
De soft control is een niet onbelangrijke aanvulling op de hard control die gaat over regels en wetten en het handhaven ervan. Wat betreft het roken gaat het bij hard control dus om het gegeven dat er op een bepaalde plek een rookverbod geldt en dat handhavers de rokers vertellen dat ze in overtreding zijn. Lycklama: ‘Hard controls werken direct, maar zijn minder duurzaam omdat ze niet inspelen op de normen en waarden: Als de handhavers ermee ophouden, staat iedereen weer te roken.’
De soft control scan zou prima passen in het door de cmr geopperde cultuurprogramma, denkt Lycklama. ‘De scan vergelijkt het huidige en het gewenste informele gedrag van een organisatie en laat de pijnpunten zien. En daar kun je dan beleid op voeren. Misschien moet de cmr de scan eerst zelf eens gaan invullen?’
Tekst: Jos van Nierop
Foto: Demian Janssen
Het leukste gedeelte is het meten van de soft controls, hoe is de HR van plan om de aanspreekcultuur te meten?
“Het zit ‘m in het vertrouwen om iemand aan te kunnen of durven spreken”
Het zit ‘m (in mijn ogen) vooral in het “willen” aanspreken. Ik denk dat de grote meerderheid prima in staat is om mensen aan te spreken en dat absoluut ook durft, het boeit mensen gewoon niet.
Ik heb echt totaal geen moeite om mensen aan te spreken. Ik denk vrij weinig mensen op de HR, we zijn allemaal sociale mensen.
Het kan me gewoon geen fuck schelen of iemand rookt of niet. Ik ben zelf toevallig vijf weken terug gestopt, maar ik ondervind er totaal geen last van.
Mijn onderzoek naar aanspreekgedrag laat zien dat mensen in hun hart helemaal niet willen aanspreken. Het is volkomen tegennatuurlijk. Alleen realiseren we ons dat niet. Nog een feedback workshop heeft dus geen enkele zin. Meer info vind je op http://www.succesvolaanspreken.nl .
Ik ben het eens met Gytha, zo heb ik ooit gelezen dat mensen elkaar niet graag aanspreken, omdat niemand geassocieerd wilt worden met iets negatiefs.
Misschien is de aanspreekcultuur wel prima in orde, waar ligt de bron om te zeggen dat het niet zo is? Daarnaast ben ik het eens met wat William zegt, ik denk dat het mensen vrij weinig boeit of mensen voor of achter het groene lijntje roken. Enige is dat de rokers eerst nog in hoekjes stonden en je er niks van merkte en nu in een lange rij voor de groene lijn staan en juist iedereen door de rook walm loopt. Dit omdat de HR vanaf Dijkzigt juist alleen vanaf de groene lijn te bereiken is, echt een oplossing inderdaad, not. Ben benieuwd of er überhaupt onderzoek naar gedaan is hoeveel mensen er zich daadwerkelijk aan stoorde, de groene lijn is voor mij symboolpolitiek.