Medewerkers in cmr oneens over diversiteit in opleidingsteams: ‘Durf quota te noemen’
Gepubliceerd: 22 September 2020 • Leestijd: 2 minuten en 7 seconden • Nieuws Dit artikel is meer dan een jaar oud.Hoe zorg je ervoor dat opleidingsteams divers samengesteld zijn? De personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad (pgmr) besprak het met het college van bestuur. Binnen de pgmr liepen de meningen uiteen.
Opleidingsteams moeten divers zijn, een afspiegeling van de Rotterdamse samenleving of meer specifiek: van de studentenpopulatie van de Hogeschool Rotterdam. Op de HR, en binnen de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad (pgmr) lijkt iedereen het daarover eens.
Hoe meet je diversiteit?
Maar hoe dan? Wanneer is een opleidingsteam divers genoeg? Hoe meet je dat? Hoe hang je daar percentages aan? Niet, vindt het college van bestuur (cvb). ‘Er is geen eenduidige maatstaf te geven’. Daar is een deel van de pgmr het mee eens, werd gisteren duidelijk tijdens de vergadering van de centrale raad (cmr).
‘De HR moet inclusief zijn, daar zijn we het over eens’, stelde pgmr-lid Kees Machielse. ‘Ons voorstel is om een meetlat te ontwikkelen waaruit duidelijk wordt waar we naartoe willen groeien en waar we nu staan.’
Het moet beter, vindt ook iedereen. Machielse: ‘Uit ons Sociaal Jaarverslag wordt duidelijk dat de culturele diversiteit onvoldoende is.’ De opleidingsteams zijn over het algemeen niet divers genoeg samengesteld. Machielse: ‘Dat stemt ons tot zorg’.
‘We willen het goede gesprek over diversiteit en inclusie’
Het cvb wil toe naar een situatie waarin ‘diversiteit als centraal uitgangspunt en zelfs als kernwaarde breed wordt gedragen’, stelt bestuurder Wijnand van den Brink in een schriftelijke reactie die in de raad werd besproken. ‘We willen niet terechtkomen in heilloze discussies over quota en maatstaven maar willen het goede gesprek over diversiteit en inclusie in alle geledingen van de organisatie entameren en faciliteren.’
Van den Brink wil ‘graag’ dat in opleidingsteams de vraag wordt gesteld hoe de diversiteit in die teams wordt gezien. Daarnaast denkt hij ook aan het opnemen van vragen over diversiteit in zowel het werkbelevingsonderzoek als de Nationale Studentenenquete (NSE).
Pgmr-lid Rajiv Girwar: ‘Durf quota te noemen’
Voor de pgmr-leden Tak Pin Lam en Rajiv Girwar is dat niet genoeg. Laatstgenoemde: ‘Ik ben teleurgesteld in de ambitie van de HR. Het onderwerp is blijkbaar niet belangrijk genoeg om te meten waar we nu staan. Durf quota te noemen.’ Het pgmr-lid wijst daarbij naar de TU Eindhoven waar vorig jaar werd besloten om gedurende anderhalf jaar de vacatures voor wetenschappelijke functies alleen open te stellen voor vrouwen.
Girwar vindt ook dat de HR op directieniveau het goede voorbeeld moet geven. ‘Het gaat niet alleen om de afspiegeling binnen opleidingsteams. Kijk ook naar de directies, dat is niet echt een afspiegeling van de Rotterdamse samenleving. Start met die laag!’
Plan van aanpak
Het college wil zich niet specifiek op die laag richten. Van alle opleidingen, diensten en Centres of Expertise verwacht het bestuur een plan van aanpak over HRM-beleid en diversiteit.
Pgmr-leden Lam en Girwar stemden uiteindelijk tegen het Strategische HRM-beleid waar het onderwerp diversiteit dus deel van uitmaakt. Leden Peter Dijkstra en Helen de Haan onthielden zich van stemming en vier leden (Ans Pellikaan, Sjoerd van Vliet, Maram Sharout en Kees Machielse) waren voor. Daarmee werd het beleidsplan aangenomen.
Lees ook:
‘Hallo, ik ben van de HR, zin om een keer koffie te drinken?’
Tekst: Jos van Nierop
Foto: Frank Hanswijk
Wil je op donderdag (rond lunchtijd) het heetste nieuws van afgelopen week in je mailbox ontvangen? Meld je aan voor onze nieuwsbrief. 
Ik begrijp eerlijk gezegd de discussie niet. Je moet toch mensen aannemen op basis van individuele kwaliteiten en niet op basis van huidskleur. Als zo’n quota wordt ingesteld, en er solliciteren 2 mensen op een functie; een blank en een donker gekleurd persoon. De blanke is (voor het verhaal) gekwalificeerder. Dan moet de hogeschool dus de minder gekwalificeerde persoon aannemen omdat ze nou eenmaal werken met een quota. Dus wordt de meer gekwalificeerde persoon afgewezen simpelweg op basis van zijn huidskleur. Dat kan toch niet de bedoeling zijn.
Btw over de TU Eindhoven, het was inderdaad zo dat alleen vrouwen mochten solliciteren, echter deden ze dat niet dus hebben ze de vacatures ook open gezet voor mannen.
Ik zie dat er over diversiteit en over culturele diversiteit gesproken wordt, maar tussen de regels lees ik dat het meer over etnische diversiteit gaat. Als we het nu eerst eens worden waar we het over hebben, praten we ook niet(meer) langs elkaar heen. Als we het gaan hebben over diversiteit in muzikale voorkeuren, sportieve voorkeuren kledingkeuze etc halen we waarschijnlijk meteen een ruime voldoende. Ik bedoel maar; weet waar we het over hebben, dat scheelt enorm veel gedoe!
@Gezond Verstand,
Bij een geconstrueerd voorbeeld zoals hetgene je aangeeft, waarbij geldig is dat “de blanke is (voor het verhaal) gekwalificeerder”, klinkt het inderdaad belachelijk om een minder gekwalificeerd persoon te moeten aannemen. De realiteit is echter niet zo eenduidig, er bestaat geen absolute maatstaf voor “kwaliteit”. Zelfs al had je zo’n maatstaf, het is eenvoudig niet mogelijk deze objectief te meten met een aantal sollicitatiegesprekken, wat betekent dat bij het oordeel van “de meest gekwalificeerde persoon” er veel subjectiviteit komt kijken. Als je je voorbeeld aanpast en stelt dat beide kandidaten ongeveer even gekwalificeerd zijn, welke beslissing maak je dan, welke eigenschappen baseer je deze op?
De discussie ontstaat wanneer bij dit oordeel de “meest gekwalificeerde persoon” steevast blank lijkt te zijn, of man, of een bepaalde achtergrond heeft, of een bepaald niet-genetisch bepaald uiterlijk, of welke andere aspecten dan ook worden meegenomen in de beoordeling die ons emotioneel aanspreken maar niets met “kwaliteit” te maken hebben. Om een mild voorbeeld te construeren: Denk je dat iemand in een spijkerbroek en T-shirt, met lang haar en een wilde baard, die solliciteert op een kantoorfunctie in een bedrijf vol mensen die heilig geloven dat maatpakken, kort haar en gladgeschoren zijn onderdeel is van een professionele bedrijfscultuur, evenveel kans heeft als iemand met vergelijkbaar CV, kort haar, gladde kin en pak?
Het proces is vaak niet eens bewust, we zijn sociale dieren en voelen ons het meest op ons gemak bij personen die soortgelijke eigenschappen hebben als wijzelf, we zoeken deze ook continu op. Maar als een bepaald vakgebied waar mensen voor studeren een bepaalde diversiteit heeft (hoe je die ook wilt meten) en het werkgebied heeft geen overeenkomende diversiteit, moet je vragen gaan stellen waarom dat is.
Een bekend antwoord is dat dit proces tijd nodig heeft en vanzelf opgelost wordt als er maar voldoende gekwalificeerde mensen met diverse eigenschappen op de arbeidsmarkt komen maar gezien dat deze discussie inmiddels meerdere decennia speelt blijkt de arbeidsmarkt niet of slecht in staat tot zelf-correctie. Als gevolg ga je quota’s krijgen, waar eigenlijk niemand op zit te wachten en zoals je zegt “eigenlijk niet de bedoeling kan zijn”, maar in deze situatie op moet treden als methode om een verschuiving van het dominante paradigma te veroorzaken.
Een betere oplossing kan zijn het sollicitatieproces aan te passen en te beginnen met een anonieme skill assessment van de kandidaten voordat naar het CV gekeken wordt, dan filter je eerst op een maatstaf van kwaliteit voordat persoonlijke oordelen om de hoek kunnen kijken. Dit schijnt qua diversiteit veel betere resultaten op te leveren t.o.v. de bekende methode van CV bekijken en kandidaten selecteren voor gesprek, maar helaas heb ik even geen bron bij de hand. Als iemand bekender met deze methode er toevallig eentje heeft… 😀
Fijn dat we overgaan naar quota, ik dacht dat we een samenleving waren op basis van competentie. Niet dat je een job krijgt vanwege je etniciteit. Het is waar dat mensen benadeeld worden tijdens sollicitaties als ze achternamen hebben afwijkend van de ‘norm’ / als het lijkt alsof ze een bepaalde etniciteit hebben en ik vind dit echt een onacceptabel probleem. Maar in mijn ogen ben je met een quota een onderdeel van het probleem. Want je wilt vechten voor gelijke rechten, maar in plaats daarvan ga je dan alleen mensen aannemen die een bepaalde etniciteit hebben?
Is het niet verstandiger om is naar het sollicitatieproces te kijken? Hoe je die kan anonimiseren, dan wanneer de sollicitanten binnenkomen dan kijken of ze geschikt zijn voor jouw job of niet. Desnoods kan je nog een vragenlijst sturen met punten die jij belangrijk vind; bepaalde karakter eigenschappen. Het is complex.
Het is zeker complex. En zoals eerder is gezegd: kwaliteit is slecht meetbaar met een sollicitatiegesprek en c.v. En… er is nog zoiets als synergie. 5 witte blanke mannen met dezelfde achtergrond zullen in de meeste gevallen hetzelfde denken over het probleem en oplossingen. Terwijl een gemixt/divers team juist meerdere invalshoeken kent en kan gebruiken. Daardoor kan juist iemand met een minder goed c.v. en mindere werkervaring geschikter zijn om het team te versterken dan de ervaren witte man met een fantastisch opgepoetst c.v. Daarom mag er best een quota komen. In mijn eigen ervaring heb ik gemerkt dat managers vooral op zoek zijn naar een kopie van zichzelf en dat er zo onbewust ongebalanceerde teams ontstaan. Ik kan mij een bijeenkomst herinneren van mijn eigen dienst waarbij er gekeken werd naar de verschillende persoonlijkheidstypen (theorie van Carl Jung). Daarin sprong één type er heel hoog bovenuit en dat verklaarde ook direct (gedeeltelijk) bepaalde problematiek binnen onze dienst.
in dit artikel is diversiteit uitgelicht uit het Strategische HRM-beleid, maar zonder het beleid hier te delen, kan ik geen mening geven of diversiteit wel of niet goed belicht is in dit beleid. Als opleidingen zelf quota mogen stellen, dan is vooral aan de instituutsdirecteuren om zich hier hard voor te maken. Dit past ook in de strategische decentralisatie. Met dit artikel word ik er zelf geen wijs uit wat het plan behelst, behalve dan dat de meningen van de PGMR uiteen lopen m.b.t. diversiteit en dat er voor het plan is gestemd.
Als we diversiteit gaan qwantificeren komt er al snel uit dat mensen van bijvoorbeeld dezelfde huidskleur worden bestempeld als “hetzelfde” en kom je ook juist in generalisaties terecht, wat een gevaarlijk pad is.
@Allemaalroodbloed,
Dat is ietwat bagetalliserend. De diversiteitskwestie gaat meer dan over huidskleur en dat is nu exact wat het ingewikkeld maakt. Zelfs een diversiteitsbeleid gericht op de drie “grote categorieën” van huidskleur, geslacht en sexuele voorkeur brengt een onderliggende problematiek met zich mee die geleid heeft tot verklaringsbegrippen als intersectionaliteit.
Ieder verklaringsbegrip komt met het onderliggende probleem dat het categoriserend moet zijn zonder bevooroordeling, maar dat is tegenstrijdig. De enige methode om bevooroordeling zo ver mogelijk te reduceren is door ieder subject als individu te erkennen en te behandelen maar dan kan je nooit categoriseren. Je zal dus altijd enige generalisatie en enig vooroordeel hebben maar om alles op de “huiskleur” stapel te gooien is te simpel. Je hebt principieel wel gelijk maar ik denk dat je het gevaar overschat door een te simpele beoordeling.
Dat gezegd te hebben ben ik dan wel geinteresseerd in hoe pgmr leden Lam en Giwar deze kwestie dan zien, als ze metingen en quota’s willen die ergens over gaan moeten ze al een beeld hebben van wat deze categorieën dan zijn. Dit hoeft niet verder ingewikkelder gemaakt te worden dan het is, als je categorieën gebruikt om diversiteit in een populatie bij te houden zijn die ook toepasbaarop een subgroep van die populatie zoals een vakgebied. Ik mis die informatie wel in dit artikel.
@S.Heikamp
ik begrijp heel goed hoe het te simpel overkomt, maar huidskleur was dan ook maar een voorbeeld. In categorieën denken voor het qwantificeren van diversiteit vind ik nog steeds geen fijn idee, omdat, zoals je zelf zegt, het individu centraal moet staan. Ben zelf ook erg benieuwd hoe de pgmr dit aan gaat pakken, en ik hoop vooral op transparantie van beleid, zodat het voor niemand onnodig oneerlijk voelt.
Over de inzet van quota, lees onze verkenning (Kennisplatform Integratie en Samenleving): https://www.kis.nl/publicatie/de-inzet-van-quota-zinvol-en-haalbaar
Hoe bevorder je diversiteit in je personeelsbestand?
Tips voor werkgevers bij werving en selectie
van KIS collega Hanneke Felten: https://www.kis.nl/artikel/hoe-bevorder-je-diversiteit-je-personeelsbestand