We nemen aan dat meer motivatie beter is. Maar wie een sterke interne motivatie heeft om bijvoorbeeld een opleiding te volgen (omdat die je erg leuk lijkt) gaat waarschijnlijk slechter presteren als ook hoge cijfers, een goed salaris of roem een rol gaan spelen. Instrumentele motivatie schaadt de interne motivatie, zeggen Amerikaanse onderzoekers. Hoe kan dat?

Intern/instrumenteel
De onderzoekers leggen het verschil tussen interne en instrumentele motivatie uit aan de hand van een schilder. Vindt hij het leuk om te schilderen, dan is hij intern gemotiveerd. Zijn motivatie is in lijn met de activiteit.

Schildert hij het echter voor het geld en eeuwige roem, dan is schilderen slechts een middel. Dan is schilderen een instrument om roem en geld te vergaren en is hij instrumenteel gemotiveerd.

De studenten die werden onderzocht presteerden slechter wanneer ze naast interne motivatie ook instrumentele motieven hadden, zagen de onderzoekers. Ze volgden de (school)carrière van ruim tienduizend studenten op West Point, een hoog aangeschreven officiersopleiding in New York.

Ze zagen dat sterk intern gemotiveerde studenten in de tien jaar na hun studie slechter presteren wanneer ze aangeven ook instrumentele motieven te hebben.
Hoe sterker de instrumentele motieven van deze eerstejaars waren, hoe minder vaak de studenten hun studie voltooiden en leidinggevend militair werden, hoe minder vaak ze in aanmerking kwamen voor vervroegde promotie en hoe minder vaak ze na de verplichte diensttijd van vijf jaar nog in dienst waren.

Instrumentele motivatie schaadt de interne motivatie, concluderen de onderzoekers. En andersom: een hoge interne motivatie verzacht de kennelijk negatieve invloed van instrumentele motivatie.

Intrinsiek/extrinsiek
Interne motivatie wordt ook wel intrinsieke motivatie genoemd. De onderzoekers gebruiken echter liever de term ‘intern’ om aan te geven dat deze motivatie bij een specifieke taak hoort (dus niet bij een persoon, zoals we bij ‘intrinsiek’ kunnen bedoelen). Als je het werk dat je doet vooral doet omdat je dat werk zelf leuk vindt, als doel op zich, dan heb je een sterke interne motivatie.

Zou je het studeren aan een ander overlaten als je zelf de cijfers en het diploma zou krijgen?

Als je wilt weten of je ergens intern of instrumenteel voor gemotiveerd bent, zou je jezelf ook de vraag kunnen stellen of je de taak aan iemand anders zou willen uitbesteden. Zou je het studeren aan een ander overlaten als je zelf de cijfers en het diploma zou krijgen? Zou je de lessen door een ander laten geven als je zelf het salaris zou opstrijken? Zo ja, dan is studeren of doceren kennelijk meer een middel dan een doel op zich.

Minder succes door denken aan geld
De onderzochte militairen-in-opleiding vulden in hun eerste studiejaar een vragenlijst in over hun motivaties om op West Point te studeren. Dat deden meerdere eerstejaarsklassen achtereen, tussen 1997 en 2006. Bij elkaar leverde dat ruim tienduizend formulieren op.

De onderzoekers, onder leiding van Amy Wrzesniewski (Yale Univerity, School of Management), verdeelden de meer dan dertig motieven die studenten konden opgeven over categorieën, zoals familie-invloed, financiële noodzaak, zelfontplooiing en natuurlijk instrumentele motieven en interne motieven. Belangrijke interne motieven waren ‘ik kom hier studeren omdat ik militair officier wil worden’, of, ‘omdat ik goed leiding wil kunnen geven’, of ‘omdat ik een rolmodel volg’.

Studenten die deze motieven voor zichzelf belangrijk vonden, deden het op alle (onderzochte) fronten beter. Ze studeerden vaker af én werden dan vaker bevelvoerend officier (wat ongeveer een kwart van de afgestudeerden wordt). Bovendien was de kans dat ze binnen de vijf verplichte dienstjaren versnelde promotie maakten groter en ze zaten vaker dan anderen na de verplichte diensttijd nog steeds in het leger.

De motieven ‘meer geld verdienen’ en ‘een betere baan krijgen’ zorgden voor de sterkste negatieve invloed.

Maar als studenten naast interne motivatie ook instrumentele motieven hadden aangekruist, ging de score op alle fronten omlaag. En die werd slechter zodra studenten de instrumentele motieven belangrijker zeiden te vinden. De motieven ‘meer geld verdienen’ en ‘een betere baan krijgen’ (West Point staat goed op je cv) zorgden voor de sterkste negatieve invloed.

Mogelijke oorzaken
Deze negatieve invloed is al vaker gesignaleerd, maar meestal in laboratoria. Daar wordt echter bijna altijd extreem kortetermijnonderzoek gedaan, merkt Wrzesniewski op. Er wordt hoogstens een periode van weken bekeken, soms zelfs van minuten. Dat instrumentele motieven de interne kunnen verdringen (binnen de organisatiepsychologie heet dit het crowding-out effect) was nog nooit aangetoond over zo’n lange periode, van tien jaar.

Over de oorzaak van het verdringingseffect komen de onderzoekers nauwelijks te spreken. Anderen hebben dat echter al voor hen gedaan. En alhoewel deze vondst op het eerste gezicht contra-intuïtief lijkt, is de verklaring vrij voor de hand liggend: de instrumentele motieven zijn zo sterk dat de interne simpelweg in de vergetelheid raken.

Bruno Frey, de onderzoeker die net voor de eeuwwisseling het verdringingseffect zijn naam gaf, beschrijft dit samen met Margit Osterloh aan de hand van een symbolisch bosje bloemen dat je bijvoorbeeld krijgt van gasten die komen dineren. Zo’n symbolisch cadeau verhoogt de motivatie van de gastvrouw of -heer. Maar krijgen ze in plaats van bloemen geld voor hun gastvrijheid, dan daalt hun motivatie juist.

Maar geld is toch fijn? Ja, en dat is precies het probleem. Als je gaat verwachten dat je geld krijgt, wordt het instrumentele, geldelijke motief heel snel belangrijker dan het interne motief (bijvoorbeeld: graag mensen ontvangen en ze een leuke avond bezorgen). En dat terwijl interne motieven een beter diner opleveren.

Maar geld is toch fijn?

Mensen die een instrumenteel motief aangereikt krijgen zijn al snel geneigd dat voorop te stellen. Denk aan bonussen in de financiële sector of aan het afrekenen op te behalen targets in welke sector dan ook. Zeker als motieven van bovenaf opgelegd worden, is de leercurve van werknemers lager en voeren ze hun werk oppervlakkiger uit, zeggen Osterloh en Frey.

Minder doorzettingsvermogen?
De kans op vervroegde promotie liep bij afgestudeerde West Point-studenten terug van 55 procent voor sterk intern gemotiveerde studenten naar gemiddeld 30 procent voor studenten die ook de sterkste score op instrumentele motivatie gaven.

De onderzoekers concluderen tevens dat instrumenteel gemotiveerden minder doorzettingsvermogen hebben. Zes jaar na de verplichte vijf dienstjaren is van de studenten met de sterkste instrumentele motivatie ongeveer 25 procent nog bij het leger. Voor studenten met een lage score op instrumentele motivatie is dat bijna 50 procent.

(Met dat doorzettingsvermogen is wel iets aan de hand. Als studenten aangeven dat ze de goed aangeschreven opleiding volgen om elders beter (betaald) werk te vinden (instrumentele motivatie), dan moet je niet verbaasd zijn als ze na hun verplichte diensttijd inderdaad sneller weggaan bij het leger.)

Wat als er geen interne motivatie is en alleen instrumentele? Je kunt toch je werk ook alleen voor het geld doen? Dat kan, maar dan is er in ieder geval geen interne motivatie die verdrongen kan worden. Op deze situatie gaan de onderzoekers niet in, dus of de kracht van pure instrumentele motivatie groter is dan van pure interne motivatie wordt niet duidelijk. Her en der suggereren de onderzoekers wel dat enkel instrumentele motivatie geen beste resultaten geeft, maar expliciet onderbouwen doen ze dat niet.

Onderwijs
Er is veel onderzoek gedaan naar motivatie, ook in het onderwijs. Zo blijkt steevast dat studenten met een hoge autonome motivatie beter presteren. Autonome motivatie wil zeggen dat je zelf de controle hebt. Kun je je eigen motieven volgen of moet je die van een ander in acht nemen? Vinden je ouders dat je accountant moet worden of wil je dat zelf?

Vinden je ouders dat je accountant moet worden of wil je dat zelf?

Tegenover autonome motivatie staat (door anderen) gecontroleerde motivatie. Studenten met een hoge autonome EN gecontroleerde motivatie presteren slechter dan studenten met alleen een hoge autonome motivatie. Ook hier vindt dus een soort verdringingseffect plaats, denkt Wrzesniewski.

Je eigen baan invullen
Wrzesniewski benadrukt dat de gevolgen van onze activiteiten meestal gemengd zijn: een beetje intern en een beetje instrumenteel. ‘Een goede student leert hard en haalt goede cijfers. Een arts verzacht lijden en verdient een goed salaris.’ Maar, ‘dat activiteiten interne en instrumentele consequenties hebben, betekent niet dat mensen die deze activiteiten ondernemen ook zowel interne als instrumentele motieven hebben.’

Amy Wrzesniewski heeft enige bekendheid verworven met onderzoek naar hoe verschillende mensen dezelfde functie kunnen zien als een baan of als een roeping. De mensen die hun werk als een roeping zien, zullen minder snel geneigd zijn de instrumentele gevolgen als motief gaan zien, denkt Wrzesniewski nu.

Bonussen, opties en salarisverhogingen kunnen personeel het idee geven dat ze zich hierdoor moeten laten motiveren.

Ze adviseert bedrijven om personeel regelmatig aan het organisatiedoel te herinneren, zodat ze hun interne motivatie niet te veel laten overvleugelen door de altijd aanwezige financiële motivatie. Bonussen, opties en salarisverhogingen kunnen personeel het idee geven dat ze zich hierdoor moeten laten motiveren.

Ook denkt ze, oud en nieuw onderzoek combinerend, dat werknemers met de autonomie om hun eigen werk naar eigen inzicht in te delen een hogere interne motivatie zullen hebben. Waarbij we dan maar moeten hopen dat die interne motivatie enigszins aansluit bij het doel van de organisatie.

Olmo Linthorst

Is het leuk om docent te zijn aan de Hogeschool Rotterdam? Of om hier te studeren? Moet een organisatie werken of studeren leuk maken om succesvol te kunnen zijn? We zijn benieuwd naar je reactie.

Onderzoek:
Wrzesniewski, A. & Schwartz, B. 2014 –Multiple types of motives don’t multiply the motivation of West Point cadets, Proceedings of the National Academy of Sciences.

Het onderzoek Amy Wrzesniewski en Barry Schwartz is vrij toegankelijk op de site van PNAS. Daar is ook extra achtergrondinformatie te vinden.

Achtergrond van het crowding-out effect:
Osterloh, M. & Frey, BS. 2000 – ‘Motivation, Knowledge Transfer, and Organizational Forms’ (pdf), Organization Science, vol. 11, no. 5, pp. 538–550. Of via Jstore (login).